Notre vie sociétale consacre-t-elle véritablement cette intime foi dans la recherche permanente de connaissances qui ne saurait être un simple individualisme mais devrait être considéré comme un actif intellectuel inscrit au service de l’intérêt général de toute nation européenne, même si ce dernier est aujourd’hui tributaire des soubresauts financiers d’une économie mondialisée.
En regard de ce monde où compte davantage l’intérêt du rendement productif et des plus-values spéculatives, l’économie de la connaissance ne demeure-t-elle pas, au même titre que la valeur du travail, une garantie tout autant de développement humain que de puissance économique.
stratégie de Lisbonne) pour assurer la pérennité d’une prospérité individuelle au sein d’une économie européenne transnationale.
Cette exigence politique doit conduire les pays européens à s’inscrire non pas dans une conception de toute puissance publique avec une approche dogmatique d’excellence pour ses seules institutions administratives, d’enseignement supérieur et de recherche mais davantage dans une logique de soutien en simple autorité facilitatrice, ambassadrice de l’offre de services et de coopération ouverte dans les domaines de la Connaissance et de la Recherche, qui sont irrémédiablement enclin à construire les axes stratégiques de développement économique de demain.
effectifs publics de nos collectivités locales a augmenté de près de 175 % sur les 10 dernières années.
self made man ».
relations interculturelles.
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Extrait de la publication « Le socioculturel à l’épreuve des TIC : les éléments d’un alignement avec la stratégie d’entreprise » de Mounim BELALIA, Doctorant Chercheur au CREPA, Université Paris Dauphine.
1. La culture nationale :
Dans l’étude de (Hofstede, 1991), l’auteur se base sur la comparaison de 64 filiales de la firme IBM et identifie quatre facteurs qui expriment 49% de la variance des données et représentent la dimension nationale de la culture :
- La distance hiérarchique qui signifie le degré des inégalités sociales, y compris les relations avec les autorités ;
- Le degré d’individualisme, versus collectivisme, qui caractérise les sociétés dans lesquelles les liens entre les personnes sont lâches ;
- Le degré de masculinité qui fait appel à des valeurs communément associées dans les pays à l’homme comme la performance, le succès et la compétition. Cela s’oppose à la féminité qui regroupe des valeurs comme les relations personnelles, le service, le soin apporté aux faibles et la solidarité ;
- Le contrôle de l’incertitude qui réfère au degré de préférence des situations structurées par rapport aux non structurées.
- Dans une étude ultérieure, l’auteur fait appel à une analyse du comportement des étudiants dans 23 pays et ajoute un cinquième facteur : l’orientation sur le long terme qui décrit la vision centrée sur le futur tandis que l’orientation court terme porte sur le passé et le présent (exemple du respect des traditions et obligations sociales).
2. La culture du groupe d’appartenance :
Dans ce niveau de culture, l’auteur identifie des facteurs liés à l’appartenance régionale, ethnique, religieuse ou linguistique qu’il considère à l’origine de différences à l’intérieur d’un même pays. Il donne l’exemple des Etats-Unis dont la société est composée d’immigrants et fournit à la fois des variétés d’assimilation et de conservation d’une identité de groupe.
Il est donc à retenir trois facteurs relatifs à ce niveau de culture :
a. La culture régionale ;
b. La culture ethnique et religieuse ;
c. La langue.
3. La culture d’entreprise :
L’étude de (Hofstede, Neuijen, Ohavy et Sander, 1990) analyse les comportements quotidiens des employés issus de 10 organisations différentes dont 5 au Danemark et 5 aux Pays-Bas. Les résultats des statistiques établies par les auteurs révèlent six dimensions de la variance inter- organisationnelle :
- L’orientation processus tournée vers les procédures et méthodes, ce qui est le cas des organisations mécanistes et bureaucratiques. A l’opposé de cette vision, on trouve l’orientation résultat tournée vers les objectifs organisationnels et stratégiques et ayant pour modèle l’organisation organique et innovante ;
- L’orientation emploi qui prend en considération le bien-être des salariés, versus job qui s’intéresse plutôt à l’efficacité du travail et dépend des compétences individuels ;
- L’ouverture du système qui renvoie à la fluidité de l’information et la facilité de la communication entre les salariés dans les niveaux hiérarchiques de l’entreprise ;
- Le degré de contrôle dans l’organisation qui signifie le degré de tolérance de cette dernière vis-à-vis des préférences individuelles (Cabrera et all., 2001) ;
- La dimension professionnelle de l’organisation qui signifie que les employés s’identifient à leur profession et métier plutôt qu’à leur entreprise ;
- La conformité aux exigences institutionnelles qui renvoie à la propension de l’organisation à adhérer au « politiquement correct », et qui constitue l’antithèse du pragmatisme visant à répondre d’abord aux contraintes du marché et besoins des clients.
Note
(1) Le « socioculturel » se définit selon une grille d’analyse qui se décompose en trois niveaux : la culture nationale, la culture du groupe d’appartenance et la culture organisationnelle.